Behovet av kompetensförsörjning är bakgrunden till att Svenskt centrum för hållbar vattenkraft (SVC) startade för nästan 20 år sedan, då under namnet Svenskt vattenkraftcentrum och det var därför som Emma Hagner, biträdande centrumföreståndare, och Stina Åstrand, styrgruppsordförande för Vattenbyggnad bjöds in att vara med och organisera en workshop på temat under Icold-konferensen. Annika Bjelkevik från Tailings Consultants Scandinavia var också med och organiserade och bidrog med gruvdammsperspektivet.
SVC har jobbat långsiktigt med att skapa aktiva forskningsmiljöer på svenska lärosäten för att säkerställa att det forskas på viktiga frågor kopplade till vattenkraften. Med aktiva forskningsmiljöer blir det enklare för forskarna att inkludera vattenkraften i kursutbudet vilket i sin tur kan öka andelen studenter med intresse för ett arbetsliv inom vattenkraftbranschen. Centrets arbetssätt presenterades på workshopen tillsammans med andra exempel på aktiviteter inom “capacity building”.
Katarina Graffman var inbjuden som inspirationsföreläsare. Hon är disputerad i kulturantropologi och har sedan 2007 drivit eget företag. Hon är också delaktig i olika forskningsprojekt.
– Mitt arbete är mycket roligt och stimulerande eftersom jag är intresserad av människor, människors olika samhällsformationer och kulturer och hur människor beter sig, inte bara vad de säger att de gör utan snarare hur de gör. Jag brukar säga: människor säger inte vad de tänker, vet inte vad de känner och gör inte som de säger!
Katarina Graffman har arbetat med många olika organisationer som har problem med kompetensförsörjning. Hon beskriver det största problemet som tunnelseende: företag tror att deras egen organisation är intressant, spännande och automatiskt ska attrahera unga. Det kan man till exempel se i hur platsannonser formuleras. Hon menar att företag och organisationer måste bli mycket bättre på att förklara "what's in it for you" i sina platsannonser och intervjuprocesser.
Hållbarhet – från säljpunkt till hygienfaktor
Många företag har föreställningar om unga som främst är baserade på olika värderings- och attitydundersökningar, till exempel att många unga tycker hållbarhetsfrågor är viktiga. Men det gäller att skilja på vad unga säger i en undersökning och hur de beter sig i sina vardagliga liv, menar Katarina Graffman och berättar att ett vanligt missförstånd är tron om att hållbarhet och att ”arbeta för en god” sak räcker som drivkraft för unga. Men bara för att unga säger att hållbarhet är viktigt kompenserar det inte för, till exempel, en bra lön.
Vidare berättar Katarina Graffman att hållbarhet har blivit en hygienfaktor för dagens unga; något som de tar för givet. Det är inget företag bör saluföra som en egenskap. Unga vill jobba på företag som är hållbara och ha en bra lön.
Hur duktiga är företag och organisationer på att locka och behålla kompetens? Det beror på vilken bransch det gäller, menar Katarina Graffman. Vissa branscher är mer attraktiva än andra. De som är mindre attraktiva måste arbeta mer för att visa och förklara varför man ska arbeta i den branschen.
Vad kännetecknar dagens arbetsmarknad?
I dagens företagsklimat är det relativt ovanligt att någon stannar så länge på ett företag för att få en guldklocka. Idag vill många byta jobb, utvecklas, lära sig mer, och få upp lönen.
Dagens unga har också lägre incitament att gå långa utbildningar och jobba ett tiotal år för att få en hög lön. Många unga vill tjäna bra direkt och förstår inte varför de måste belåna sig och lägga flera år på universitetsutbildningar för att göra det. Bildning har sämre status idag än att till exempel vara en ung entreprenör, menar Katarina Graffman.
Katarinas bästa tips för att öka och behålla kompetens
- Arrangera en ”ombordstigningsperiod”, alltså låt flera nya medarbetare börja samtidigt och tillsätt mentorer som jobbat en längre tid på företaget. Då skapar man en gruppkänsla både mellan nya och mer erfarna medarbetare.
- Mentorskapet kan fungera som så kallade trustworhy lighthouses, eller trovärdiga fyrtorn – ett begrepp som Katarina Graffman använder sig av i sitt arbete för att symbolisera de ”ambassadörer” som unga kan vända sig till för hjälp och rådgivning. Det kan vara föräldrar, vänner, lärare, kollegor eller andra personer i ens närhet. Trovärdiga fyrtorn guidar kring viktigare frågor i livet som till exempel utbildning och karriärväg. Finns sådana personer på arbetsplatsen kan det vara en förmån för unga och nyanställda.
- Det är viktigt att lyssna in vilka förmåner eller önskemål de nyanställda har, finns möjligheter att helt eller delvis tillgodose dessa?
- För att vara en attraktiv arbetsplats under många år, överväg någon typ av incitamentsprogram för de anställda. Till exempel, när anställda har jobbat i fem års tid får de en ny förmån eller en bonus.